Опціонні програми – механізм, що дозволяє компаніям долучити колектив до майбутніх досягнень, надаючи право на частку в бізнесі або грошовий еквівалент при виконанні умов. Після публічного розміщення акцій Apple у 1980 році 40 співробітників отримали мільйонний статус через опціони, а в Microsoft після 1986 року їх кількість сягнула 10 000. Сьогодні українські підприємства – від Ajax Systems до «Ноосфери» – активно впроваджують цей інструмент. Юристи з «Василь Кісіль і Партнери» Володимир Ігонін та Олександра Кондуфорова розкривають, як опціони стимулюють бізнес-розвиток.
Отримайте річний абонемент на шість випусків Forbes Ukraine за вартістю чотирьох. Для тих, хто шукає ексклюзивний контент, глибокий аналіз та практичні кейси, ця пропозиція ідеально підійде.
Термін «опціон» набуває популярності в українському бізнес-середовищі, проте його трактують по-різному: угода між власниками про купівлю/продаж частки, біржова операція або інструмент мотивації персоналу.
У цьому матеріалі ми розглядаємо саме трудові опціони – тобто права, які компанії надають співробітникам, керівникам або членам рад як елемент довгострокового стимулювання.
Популярне Категорія Компанії Дата Вчора Нові обличчя Coca-Cola. Найбільший виробник напоїв України змінює одразу двох СЕО. Хто керуватиме компанією
Відмінність опціону від звичайних премій полягає в перспективі: співробітник може отримати частку компанії або грошовий еквівалент лише після певного періоду роботи.
Часто право на використання опціону зв’язують із досягненням конкретних індивідуальних або командних цілей. Наприклад, обіцянка надати 1% у компанії через два роки за умови виконання KPI. Якщо за цей час вартість компанії досягне $5 млн, опціон перетвориться на $50 000. У разі банкрутства – працівник не отримає нічого.
Впроваджуючи опціонні програми, бізнес повідомляє команді: «Ми цінуємо довгострокову співпрацю та готові ділитися успіхом, якщо разом досягнемо цілей».
Еволюція: роль опціонів у становленні кремнієвих гігантів
Сьогодні опціони стали стандартом для технологічних компаній, але століття тому це була рідкість. Перші спроби мотивувати працівників акціями в США на початку 1900-х провалилися через податкове навантаження. Ситуація змінилася в 1950-х після прийняття Revenue Act of 1950.
Цей закон перекваліфікував опціони з категорії зарплати у капітальний дохід, що знизило податкові ставки. Вже за рік кожен п’ятий топменеджер у США отримував таку форму винагороди. Спочатку опціони були доступні лише керівництву, але новий підхід поширився серед інноваційних компаній.
У 1957 році група інженерів заснувала Fairchild Semiconductor, де вперше обговорювали ідею розподілу опціонів серед рядових працівників. Хоча ідею критикували, вона стала основою для таких гігантів, як Intel та Apple. Опціони перетворилися з податкової оптимізації на стратегічний інструмент залучення талантів.
З 1980-х цей механізм поширився серед стартапів і корпорацій світу. Приклади Apple та Microsoft довели, що опціони можуть створювати тисячі мільйонерів серед співробітників.
Сучасні практики використання опціонів
У 2020-х опціонні програми – невід’ємна частина компенсаційних пакетів у глобальних технологічних компаніях.
Найпоширеніша модель – ESOP: резервування 10–20% акцій для співробітників. При виконанні умов працівник може викупити акції за фіксованою ціною. У разі звільнення опціони повертаються в пул.
Для приватних компаній із складною корпоративною структурою використовують «віртуальні акції» (phantom shares) – грошові виплати, еквівалентні вартості акцій. Це уникнення бюрократії та змін у статуті.
Український контекст: виклики та можливості
В Україні опціонні програми лишаються рідкістю, що дає піонерам перевагу у боротьбі за кваліфікованих фахівців. Зазвичай це зобов’язання передати частку топменеджеру при виконанні умов, юридично закріплене через корпоративний договір. Це дозволяє зафіксувати майбутнє право на частку без змін у статуті.
У міжнародних холдингах опціони часто надаються на рівні материнської компанії. Українські підприємства – Ajax Systems, MacPaw, «Ноосфера» – вже використовують такі механізми. Наприклад, GoodWine розглядає впровадження програми на кшталт данського ресторану Noma.
Важливо враховувати податкові наслідки: дохід від опціонів може кваліфікуватися як заробітна плата з нарахуванням ПДФО та ЄСВ. Прорахунок юридичних та фіскальних аспектів на етапі планування допоможе уникнути ризиків.
Опціон як вибір взаємної відповідальності
Сутність опціону – взаємний вибір. Власники обирають, якою часткою вони готові поділитися, а працівники – чи готові вони працювати для досягнення спільних цілей.
При створенні програми варто визначити: які цілі переслідуються, які категорії співробітників охоплюватиме програма, як оцінюватиметься ефективність. Грамотний підхід не лише утримує ключових спеціалістів, а й формує корпоративну культуру спільного зростання.
Матеріали по темі
Категорія Гроші Дата Вчора Позика Eva чи !Fest. Великі компанії випускають облігації з дохідністю до 20% річних. За яких умов це цікаво роздрібному інвестору
Категорія Інновації Дата 25 червня 2021 «Опціони – не те, чого навчають у школі». Навіщо BlaBlaCar зробив усіх співробітників акціонерами – інтерв’ю з гендиректором Ніколасом Брюссоном
Категорія Компанії Дата 19 серпня ШІ замість рад директорів. Президент FliptRx «найняв» Манделу, Маска і Джобса за $20/міс. Це революція в корпоративному управлінні? Розбір Влада Рашкована
Категорія Компанії Дата 19 квітня Корпоративне страхування. Навіщо великі компанії створюють цілі системи наглядових рад та бордів? Forbes запитав засновників чотирьох корпорацій Контриб’ютори співпрацюють із Forbes на позаштатній основі. Їхні тексти відображають особисту точку зору. У вас інша думка? Пишіть нашій редакторці Тетяні Павлушенко – [email protected]