Зростання медичних витрат суттєво впливає на заробітну плату працівників. Власникам бізнесу та їхнім співробітникам слід відкрито обговорювати ці проблеми, щоб знайти спільні рішення.
Цей матеріал підготовлено на основі розмови з Майком Смітом, президентом Emeritus компанії The Brokerage Inc., яка спеціалізується на маркетингу страхових послуг. Сміт працює у сфері страхування майже три десятиліття. Текст було відредаговано для довжини та ясності.
Я працюю у сфері медичного страхування з 1993 року, продаючи страховки на випадок хвороби, страхування життя, Medicare та довгострокового догляду. За цей час я спостерігав, як ринок кардинально змінився.
Раніше роботодавці могли обирати з восьми-десяти страхових компаній, а ще десять активно пропонували свої послуги. Зараз переважно доводиться вибирати з чотирьох-п’яти великих страховиків.
Водночас витрати на охорону здоров’я стрімко зросли. Роботодавці змушені обирати між покриттям двозначного зростання премій, підвищенням зарплати співробітникам або зміною запропонованих пільг.
У моїй компанії працює близько 100 співробітників, і ми стикаємося з тією ж проблемою доступності, що й усі інші роботодавці. Я бачив на власні очі, як інфляція в охороні здоров’я “з’їдає” підвищення зарплати. Саме тому ми почали відверто розмовляти з працівниками про вартість медичного страхування та про те, як ми можемо разом знайти рішення.
Витрати на медичне страхування зменшують заробітну плату
Тиск на страхові премії частково зумовлений вартістю рецептурних препаратів. Коли я починав, ліки становили менше 5% від загальної вартості премії. Зараз, за нашими оцінками, ця цифра може сягати 30% і більше.
Ми маємо чудові методи лікування, але деякі ін’єкційні препарати можуть коштувати 5 000 доларів на місяць. Послуги з охорони психічного здоров’я – ще одна зростаюча стаття витрат. Ми хочемо, щоб люди отримували необхідне лікування, але хтось мусить за це платити.
Роботодавці можуть хотіти надати підвищення зарплати на 3% або 4% через вартість життя, але страхові премії можуть зрости на 10%, 15% або навіть 30%. У нашій компанії середня місячна премія на одного працівника зросла з приблизно 600 до 1 200 доларів за сім років. Після цього нам доводиться ухвалювати складні рішення щодо того, що ми можемо собі дозволити, а що ні, або шукати альтернативні варіанти.
ICHRA може трансформувати корпоративне медичне страхування
Я не бачу, щоб багато працівників запитували про індивідуальні страхові відшкодування (ICHRA), тому що більшість просто не знає про їхнє існування. Однак ця тема виникає майже на кожній страховій конференції, яку я відвідую. Це нагадує мені часи, коли люди обговорювали 401(k) до того, як це стало звичною справою.
Замість вибору одного групового плану медичного страхування, роботодавець визначає, скільки він може внести. Співробітники купують індивідуальне страхування, яке покриває їхніх лікарів та ліки, а потім подають премію як допустиму витрату для відшкодування.
Роботодавці можуть коригувати внески відповідно до дозволених критеріїв, таких як вік або місцезнаходження. Наприклад, страхування може бути дорожчим для мешканця району Затоки, ніж для мешканця сільської місцевості. Роботодавець також може покривати певний відсоток премії кожного працівника, а не пропонувати всім однакову суму.
Найкраща аналогія – це те, що сталося з пенсійними виплатами. Раніше пенсії були основним способом забезпечення працівників на пенсії. Потім з’явилися 401(k), які передали відповідальність самим працівникам.
ICHRA може призвести до подібних змін. Я можу сказати: “Я можу дозволити собі оплатити частину вашого медичного страхування, але не можу оплатити його повністю. Я дам вам певну суму, а ви зможете вибрати план, який найкраще відповідає вашим потребам”.
Це надає працівникам можливості як споживачам, замість того, щоб роботодавець ухвалював усі рішення. Мережі страхових компаній змушені будуть конкурувати за індивідуальних покупців.
Роботодавцям і працівникам потрібно говорити відверто
Я вважаю, що роботодавці жахливо пояснюють приховані витрати на охорону здоров’я. Більшість наших співробітників, ймовірно, не усвідомлювали, що компанія витрачає 12 000 доларів на рік на їхнє страхування. Без цього розуміння вони можуть вважати роботодавця скупим, коли підвищення зарплати не відбувається.
Я б віддав перевагу відкритому діалогу про потреби працівників, наші потреби та про те, як ми можемо задовольнити їх разом як команда. Співробітники повинні повідомляти нам, чи покриваються їхні лікарі та ліки, і чи міг би інший план працювати краще.
Наша компанія, після майже 20 років співпраці з Blue Cross, нещодавно перейшла на Cigna. Ми пропонуємо співробітникам вибір між планом з доплатою PPO та планом з високою франшизою та рахунком для заощаджень на охорону здоров’я (HSA), на який ми робимо внески. Усі ці зміни заощадили нам близько 100 000 доларів, і ці гроші ми тепер можемо спрямувати на підвищення зарплати нашим співробітникам.
Я вважаю, що в довгостроковій перспективі ми рухаємося до розширення Medicare. Це може бути кращим рішенням у деяких аспектах, оскільки з точки зору обслуговування клієнтів, лікарі знатимуть, скільки їм заплатять, а люди чітко розумітимуть, скільки це коштуватиме. Виникає питання: скільки коштуватиме країні впровадження цього на ринку? Ніхто не може витримувати нескінченне зростання витрат на охорону здоров’я, тому ми рухаємося в напрямку Medicare, навіть якщо не хочемо цього визнавати.