Український ринок праці переживає масштабну трансформацію під впливом війни та демографічних змін. Щоб залишатися конкурентними, компанії мають переглянути свої підходи до управління кадрами: утримувати співробітників, залучати недооцінені групи на внутрішньому ринку та готуватися до інтеграції іноземних працівників. Які поведінкові стратегії можуть бути корисними бізнесу? Розповідають дослідники Інституту поведінкових досліджень при American University Kyiv Володимир Вахітов і Наталія Заїка
Отримуйте щоденний лист з останніми матеріалами та головними новинами від Forbes Ukraine
Дякуємо за підписку Підписатися
У 2024 році Інститут поведінкових досліджень при American University Kyiv провів низку досліджень ринку праці, а також взяв участь у розробці Стратегії демографічного розвитку України до 2040 року. Загальний висновок – ринок праці трансформується під впливом війни та структурних змін. Три головні виклики, що стоять перед українським бізнесом: утримання чинного штату співробітників, пошук нових працівників на внутрішньому ринку та залучення іноземних спеціалістів. Ці завдання потребують фінансових вливань і глибокої переоцінки стратегії управління персоналом із врахуванням поведінкових аспектів.
Які поведінкові стратегії можуть бути корисними бізнесу у боротьбі за таланти на ринку праці?
Популярне Категорія Гроші Дата Вчора Реформа ціною €12,5 млрд. Рада дала старт перезавантаженню АРМА. Які зміни чекають на агентство, що керує активами Медведчука, Жеваго та Януковича
Чинна команда: фокус на передбачуваність і турботу
Базові мотиваційні чинники: заробітна плата і бонуси залишаються важливими. Але нематеріальні стимули набувають дедалі більшої ваги.
Працівники в умовах війни шукають стабільність, впевненість і соціальну підтримку. Понад 71% українців мають серед близьких осіб тих, хто бере або брав участь у бойових діях, згідно з даними опитування соцгрупи «Рейтинг». Тому для співробітників важливо бачити, що їхній роботодавець активно підтримує Збройні сили України та інші соціальні ініціативи. Організація благодійних заходів, наприклад, Дня донора крові, чи розширення соціального пакету, зокрема допомога мобілізованим працівникам та їхнім родинам, можуть стати важливими чинниками зміцнення лояльності до компанії.
Ще одна цінність для команди – зменшення невизначеності, яка зашкалює під час війни. Людям властиво уникати невизначеності, наскільки це можливо. Роботодавці, які зможуть створити чітку систему інформування про майбутні кроки компанії та бути більш передбачуваними для своїх працівників, допоможуть знизити рівень стресу серед співробітників і додадуть їм упевненості в стабільності свого місця роботи.
Роботодавцям важливо додати до робочої рутини співробітників і сервіс психічної допомоги. Рівень психічного здоров’я працівників, як свідчать дослідження, безпосередньо впливає як на продуктивність і, відповідно, прибутковість бізнесу, так і на прив’язаність і лояльність до своєї компанії.
Внутрішній ринок праці: пошук потенціалу недооцінених груп
Успішному найму нових працівників перешкоджає не лише дефіцит кадрів, а й поведінкові патерни керівників бізнесу чи служби HR. Багато років в Україні на ринку праці існувала дискримінація щодо жінок із маленькими дітьми, людей віком 50+ та жінок у «чоловічих» професіях. У 2024-му кожен шостий кандидат на українському ринку праці стикався з дискримінацією за статтю чи віком, згідно з даними опитування robota.ua.
Сьогодні, аби вижити, бізнесу потрібно змінити свої стереотипи щодо «неконвенційних» груп і почати дивитися на них як на основний резерв, що має свої переваги.
Наприклад, люди старше 50 років мають низьку мобільність і високу лояльність, що є критично важливим у кризові часи, коли підприємства прагнуть стабільності в робочій силі. У них більше досвіду, що може бути критичним фактором у пошуку нестандартних рішень у буремні часи.
Ще одна важлива категорія на ринку праці – внутрішньо переміщені особи, які часто стикаються з барʼєрами на ринку праці, свідчить дослідження ініціативи FREE Network. Але водночас ця група може запропонувати роботодавцям свої професійні навички та досвід. Регіональні компанії мають можливість залучати цих спеціалістів, а також організовувати таргетовану релокацію для подолання гострої кадрової кризи.
Іноземні працівники: інтеграційні виклики
Внутрішніх трудових резервів буде недостатньо для довгострокового забезпечення ринку праці. Про це, зокрема, акцентувала й директорка Інституту демографії та соціальних досліджень Елла Лібанова в інтерв’ю Forbes Ukraine. Тому для покриття потреб у працівниках протягом наступного десятиліття Україна, найімовірніше, потребуватиме залучення іноземних громадян.
Розв’язання юридичних і фінансових аспектів – одна сторона цього виклику. Але бізнесу доведеться працювати й над подоланням культурних бар’єрів.
Український суспільний дискурс щодо масового припливу іноземців на наш ринок залишається переважно скептичним – є страх, що це підвищить конкуренцію на ринку праці та послабить соціальну інтеграцію. Тож бізнесу, який матиме потребу в іноземних працівниках, доведеться не лише витрачати додаткові кошти на їхній пошук та релокацію, адвокувати зміни до законодавства, а й працювати над успішною інтеграцією іноземних співробітників в Україні.
Створення інклюзивного середовища, в якому співробітники, незалежно від національності, почуватимуться комфортно, допоможе залучити іноземців, а також підвищить рівень згуртованості в компаніях і суспільстві загалом. Компанії, що зможуть ефективно розвʼязувати ці питання, отримають значну перевагу на ринку праці.
Тож залучення талантів у сучасних умовах – це не лише питання зарплат і бонусів. Успіх компанії залежить від її здатності переглядати свої усталені практики, краще розуміти поведінку і мотивацію співробітників і пошукачів роботи, щоб запропонувати їм додаткову цінність. Зниження невизначеності, подолання упереджень і створення соціальної згуртованості є ключем до перемоги в битві за таланти.
Зміна підходу до управління кадрами може стати конкурентною перевагою, яка не лише дозволить бізнесу пережити кризу, але й вийти з неї сильнішими.