Судова справа: заборона на телефонне стеження за працівником Фото Getty Images
17 червня 2026 року Велика Палата Верховного Суду анулювала попередні судові постанови у справі, що стосувалася неправомірного вилучення роботодавцем відомостей про особисте життя співробітника через службовий мобільний зв’язок. Це сталося після рішення Європейського суду з прав людини, який ще в листопаді 2025 року встановив порушення Україною статті 8 Конвенції про захист прав людини та основоположних свобод.
Мобільний зв’язок
Розглядалася справа №553/3599/15-ц, яку вело вищезгадане судове коло. Позивач, який займав керівну юридичну посаду в Акціонерному товаристві “Полтаваобленерго”, звернувся до суду у вересні 2015 року, стверджуючи, що служба внутрішньої безпеки компанії протягом лютого-березня 2015 року незаконно збирала інформацію про його приватне життя та особисті телефонні розмови.
Позивач домагався визнання неправомірними дій Акціонерного товариства “Полтаваобленерго”, пов’язаних з незаконним збором та обробкою його персональних даних. Крім того, він вимагав зобов’язати компанію надати йому дані, отримані від оператора мобільного зв’язку — Приватного акціонерного товариства “МТС Україна”, яке пізніше змінило найменування на Приватне акціонерне товариство “ВФ Україна”.
Судовий розгляд пройшов через кілька інстанцій:
- 16 грудня 2015 року Ленінський районний суд м. Полтави відхилив позовні вимоги.
- 26 січня 2016 року Апеляційний суд Полтавської області підтвердив попереднє рішення.
- 14 квітня 2016 року Вищий спеціалізований суд з розгляду цивільних і кримінальних справ також відмовив у задоволенні касаційної скарги.
Усі три судові інстанції обґрунтовували свої рішення тим, що інформація щодо використання корпоративного телефонного номера не вважається персональними даними чи конфіденційною інформацією, а запити роботодавця стосувалися контролю за дотриманням лімітів використання мобільного зв’язку та обліку робочого часу.
ЄСПЛ встановив порушення прав працівника
Обставини змінилися після того, як Європейський суд з прав людини у листопаді 2025 року розглянув скаргу працівника. Він встановив порушення статті 8 Конвенції, наголосивши, що українські суди належним чином не перевірили, чи було втручання роботодавця в особисте життя виправданим та пропорційним.
Після того, як рішення ЄСПЛ набуло остаточного статусу, працівник звернувся до Великої Палати Верховного Суду із заявою про перегляд попередніх судових рішень за винятковими обставинами.
Постанова суду
17 червня 2026 року Велика Палата Верховного Суду винесла постанову, скасувавши рішення суду першої інстанції, ухвалу апеляційного суду та ухвалу суду касаційної інстанції.
Суд визначив основні критерії для оцінки законності втручання роботодавця в особисте життя співробітника:
- Факт втручання.
- Наявність законодавчої підстави для такого втручання.
- Необхідність втручання в умовах демократичного суспільства.
- Наявність законної мети втручання.
- Дотримання принципу пропорційності.
Велика Палата підкреслила, що право роботодавця контролювати робочий час не є абсолютним та має чіткі межі, які обумовлені особистими правами працівника. Суд наголосив, що навіть якщо отримана роботодавцем інформація формально не вважається персональними даними, суди все одно повинні оцінювати пропорційність втручання в особисте життя людини.
“Суди, обмежившись формальним аналізом змісту витребуваної роботодавцем інформації та не дослідивши питання пропорційності втручання роботодавця у приватне життя працівника, не виконали позитивного зобов`язання держави щодо забезпечення ефективного судового захисту права, гарантованого статтею 8 Конвенції. Характер установлених ЄСПЛ порушень під час розгляду справи, які лягли в основу його висновку про порушення статті 8 Конвенції через недотримання національними судами обов`язку здійснити змістовний аналіз пропорційності втручання роботодавця у приватне життя працівника, ігнорування критеріїв правомірності моніторингу, вироблених у практиці ЄСПЛ, а також відсутність оцінки того, чи був працівник завчасно повідомлений про вжиття заходів контролю, чи мав роботодавець законні підстави для їх застосування та чи були працівнику надані належні гарантії проти свавілля, – ставлять під сумнів результат такого розгляду справи”, – зазначено у рішенні Великої Палати Верховного Суду.
Велика Палата Верховного Суду вважає, що встановлені ЄСПЛ порушення конвенційних гарантій, враховуючи обставини цієї справи, можуть бути усунені лише шляхом скасування рішень судів усіх інстанцій із переданням справи на новий розгляд до суду першої інстанції. Отже, заява про перегляд судових рішень підлягає частковому задоволенню. Судді постановили:
“Рішення Ленінського районного суду м. Полтави від 16 грудня 2015 року, ухвалу Апеляційного суду Полтавської області від 26 січня 2016 року та ухвалу Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 14 квітня 2016 року – скасувати, а справу № 553/3599/15-цнаправити на новий розгляд до Подільського районного суду міста Полтави”.
Значення для трудових відносин
Постанова Великої Палати суттєво змінює підхід до оцінки дій роботодавців у спорах, пов’язаних із контролем за працівниками. Тепер українським судам недостатньо оцінювати відповідність дій компанії лише законодавству про персональні дані — необхідно застосовувати ширші критерії, розроблені практикою Європейського суду з прав людини.
Це рішення може вплинути на розгляд подібних справ, де роботодавці збирали інформацію про використання корпоративного зв’язку, електронної пошти чи інших засобів комунікації працівників без належного обґрунтування пропорційності такого контролю.
Аналогічні трудові спори
Раніше “Інформатор” повідомляв про випадок, коли роботодавець не виплатив працівнику зарплату при звільненні, і суд зобов’язав компанію виплатити значно більшу суму, ніж первісний борг. Також ми писали про оновлення урядом правил бронювання від мобілізації, і адвокатка пояснювала, на які нюанси слід звертати увагу бізнесу при оформленні трудових відносин із працівниками.