“`html
Міжнародна компанія у сфері харчових та агротехнологій МХП експортує продукцію у понад 80 країн. Виробничі потужності компанії працюють в Україні, Іспанії та країнах Південно-Східної Європи, а сам бізнес обʼєднує 38 000 працівників в Україні та за кордоном.
Останні шість років компанія проходить масштабну трансформацію: нові напрями, нові ринки і водночас – новий погляд на те, як працювати з людьми, розвивати лідерів і будувати корпоративну культуру.
Усередині компанії МХП розшифровують як Many Happy People. Але це не просто корпоративний слоган, а підхід до того, як будується середовище, в якому людина бачить сенс своєї роботи, впливає на результат, має простір для розвитку та відчуває, що її внесок справді важливий для бізнесу.
Про те, як ця філософія працює на практиці, розповідає Анастасія Громова, директорка з персоналу «МХП Україна».
Не шукати «ідеальних» людей, а розуміти різні типи талантів
Коли в МХП розробляли ціннісну пропозицію для кандидатів, вирішили піти незвичним шляхом: застосувати підхід сервіс-дизайну і подивитися на кандидатів як на клієнтів. Що їх мотивує? Чого вони очікують? Як узагалі відбувається їхня взаємодія з компанією?
З цього дослідження виросло розуміння двох принципово різних типів людей – «альпіністів» і «скелелазів».
Альпіністи мають одну амбітну мету – найвищу вершину. Вони системно заглиблюються у свою сферу, нарощують експертизу і прагнуть стати найкращими в тому, що роблять.
Скелелази – інші. Для них важлива різноманітність: вони свідомо міняють траєкторії, пробують нові ролі, переходять між функціями і так збирають широку картину світу.
У МХП переконані: бізнесу потрібні обидва. Ті, хто копає глибоко, і ті, хто бачить далеко. Саме з цього різноманіття і виростає справжнє середовище для розвитку.
Лідерство через дані, а не інтуїцію
На співбесідах МХП використовує різні інструменти оцінки – від інтервʼю до професійно-особистісних тестувань. Для senior-позицій і топменеджменту одним із ключових є Hogan Assessment – міжнародна система оцінки особистості, яка допомагає прогнозувати ефективність роботи, лідерський потенціал і можливі поведінкові ризики.
Цінність тут не в самому тесті, а в тому, що він дає змогу подивитися на людину комплексно: як вона поводиться у звичних умовах, як реагує під тиском і що насправді її мотивує.
«Ми часто говоримо, що Hogan – це своєрідне дзеркало. І хоча людині не завжди комфортно бачити всі свої грані, здатність подивитися на себе збоку є одним із ключових факторів розвитку. Ми впевнені, що за наявності мотивації будь-яку слабку сторону можна посилити», – пояснює Анастасія Громова.
Анастасія Громова, директорка з персоналу “МХП Україна”
Розвиваючи власну експертизу, МХП ділиться нею з українським бізнесом і професійною спільнотою. Наприкінці минулого року компанія стала офіційним реселером Assessment Systems International – авторизованого дистрибʼютора продуктів Hogan Assessment.
І сьогодні МХП – єдина організація в Україні з правом проводити тестування, інтерпретувати результати і сертифікувати інших користувачів для самостійної роботи з інструментом.
Карʼєра починається ще до першого робочого дня
У МХП переконані: компанія і людина починають формувати стосунки задовго до оферу. Перший етап життєвого циклу співробітника тут називають Engaged – коли кандидат ще до виходу на роботу розуміє, що це за місце, які тут цінності й чому він свідомо хоче стати частиною цієї команди.
Саме тому компанія створила карʼєрний сайт MHP4U – не лише як платформу з вакансіями, а як простір, де можна зазирнути у внутрішнє життя бізнесу ще до першого інтервʼю.
Сьогодні понад 60% позицій middle-менеджменту в МХП закривають внутрішніми кандидатами, свідчать дані компанії. На рівні senior-менеджменту цей показник сягає 65%. У компанії пояснюють: залучення зовнішньої експертизи важливе, однак пріоритетом залишається розвиток внутрішніх талантів.
Культура внутрішнього підприємництва
Одна з речей, якою МХП справді відрізняється від багатьох великих компаній, – ставка на внутрішнє підприємництво. Тут прагнуть створити середовище, в якому люди можуть не лише виконувати завдання, а й запускати нові ідеї, впливати на продукти та брати відповідальність за зміни.
Для цього існує «Банк ідей» – внутрішня програма, за допомогою якої будь-хто зі співробітників незалежно від посади чи локації може запропонувати власну ініціативу. Ті ідеї, що мають потенціал, компанія підтримує та допомагає реалізовувати.
Але тут є нюанс, який у МХП чесно визнають: підприємництво всередині великої компанії – це не те саме, що стартап. Підприємець будує з нуля. Тут же нові рішення треба інтегрувати в живі процеси, домовлятися між командами та тримати баланс між швидкістю змін і стабільністю. Це інша гра, але не менш цікава.
Власні корпоративні школи замість пошуку готових рішень
В МХП кажуть: якщо ринок не готує потрібних фахівців, треба робити це самим. Так зʼявилися власні корпоративні школи. Їхня логіка – не навчання заради навчання, а підготовка конкретних людей до конкретних ролей там, де відчувається дефіцит експертизи. Менше залежності від зовнішнього ринку, більше передбачуваності в кадрових рішеннях.
Сьогодні в МХП працює 10 таких шкіл:
- Агрошкола
- HRBP School
- Академія закупівель
- Школа фінансового аналітика
- Інститут інженерної справи
- Академії зоотехнії та ветеринарії
- Школи проєктного та продуктового менеджменту
- Мʼясних сомельє
- CBD Academy
- Школа внутрішніх тренерів
Агрошкола МХП
Агрошкола МХП
Остання – особливий проєкт. У 2025 році тут заклали основу внутрішньої школи експертних тренерів і сформували пул внутрішніх викладачів. Це забезпечує збереження критичної експертизи та розвиток self-learning організації. У компанії пояснюють: ставка на власні освітні екосистеми – це інвестиція не лише у професійні навички, а й у довгострокову стійкість бізнесу.
Власна корпоративна школа МХП
Турбота як частина бізнес-системи
Щороку МХП вимірює eNPS – індекс лояльності, що показує, наскільки співробітники готові рекомендувати компанію як роботодавця. У 2020-му він становив +38%. Сьогодні +68%.
Але в компанії кажуть: важлива не цифра сама по собі, а те, що за нею стоїть. Адже більшість програм підтримки та бенефітів виростає саме із зворотного звʼязку від людей.
Анастасія Громова,
директорка з персоналу «МХП Україна»
«Ми пропонуємо різні формати підтримки, бо люди відновлюються по-різному: хтось обирає спорт і марафони, хтось – майндфулнес-практики, а для когось важливішим є живе спілкування та кросфункціональна взаємодія. Наше завдання – створити середовище, в якому кожен може знайти власний спосіб балансувати роботу й особисте життя та почуватися комфортно».
Анастасія Громова, директорка з персоналу “МХП Україна”
У компанії розвивають культуру превентивної турботи про себе та будують систему, в якій підтримка фізичного та ментального здоровʼя є частиною повсякденної роботи.
Через програму «МХП-Здоровʼя» працівники мають доступ до якісної медицини: корпоративні лікарі приймають прямо на підприємствах, щороку проводяться чекапи – загальні та спеціалізовані, а страховка покриває діагностику та лікування.
Програмою користуються понад 80% людей у компанії, а задоволеність становить +68%.
З ментальною підтримкою схожа історія. Корпоративні психологи доступні безкоштовно та конфіденційно. У 2025 році проведено майже 7000 активностей, з них близько 4500 – індивідуальні консультації. Кількість запитів зросла на 42,4% порівняно з минулим роком, свідчать дані компанії. Ця цифра – показник того, що люди довіряють і приходять.
Кроскультурність як нова управлінська компетенція
Чим більше МХП виходить на міжнародні ринки, тим гострішим стає питання: як працювати з людьми, які мислять, комунікують і працюють інакше?
Щоб відповісти на нього не теорією, а практикою, в компанії запровадили навчання з міжкультурної комунікації, щоб менеджери розуміли не лише бізнес-контекст різних країн, а й те, як у цих країнах домовляються, сперечаються і будують довіру.
Саме здатність поєднувати різні культури, підходи та типи талантів у МХП вважають однією з ключових компетенцій сучасного бізнесу і свідомо її розвивають.
“`